如何制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度

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——薪酬總額篇

為了規(guī)范企業(yè)集團總部的薪酬管理工作，結(jié)合企業(yè)集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，并通過保證企業(yè)集團薪酬管理工作順利進行。薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作積極性的主旨，旨在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。以集團戰(zhàn)略為導向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

對于制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬總額，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、工資特區(qū)、薪酬調(diào)整。本文對于薪酬總額進行論述。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規(guī)定的范圍。人力資源部應根據(jù)本年度的產(chǎn)值或利潤、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算。

薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的80%(具體多少，還要商量著來)，以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留基金三大部分組成：工資性收入——包括崗位工資、司齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼;福利——包括法定福利、企業(yè)福利;預留基金是為平衡年度薪酬發(fā)放和吸引特殊人才設(shè)立的。

薪酬總額是根據(jù)企業(yè)集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。每財政年度末，依據(jù)企業(yè)集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下年度集團薪酬。

趙梅陽，管理咨詢專家，金融投資專家。先后創(chuàng)立了“職業(yè)與人生”，“三識教育、成就贏家”，“成功就業(yè)、休閑人生”，“激情創(chuàng)業(yè)、我心飛翔”，“平臺鞏固上升法”，“教育咨詢?nèi)壳保叭嗣}與暈圈效應”，“心態(tài)平衡”，“博弈人生規(guī)劃”，“主動—被動”，“人生：負債—資產(chǎn)”，“揚長避短—逆木桶理論”，“人性弱點與管理”，“態(tài)度與高度”，“捧與摔”，“問診：無聊與痛苦”，“指道：幸福與痛苦”，“開悟：幸福與無聊”等理論觀點。